211service.com
De lekkende pijpleiding dichtstoppen
Afgelopen april, op een late namiddag, toen het zonlicht het atrium van het Wiesner-gebouw binnenstroomde, verzamelden zich zo'n 250 vrouwen bij de vijfde jaarlijkse Celebrating Graduate Women-receptie, zich vermengd aan de risottobar en kauwend op rode druiven gevuld met chvre en geroosterde pistachenoten. Provoost Robert Brown wenste hen het beste en beschreef zijn eigen hoop voor het evenement: dat het op een dag de capaciteit van het atrium zou overschrijden en een grotere ruimte nodig zou hebben. Hij sloot af met een urgentie: we hebben je nodig in de academische wereld.
Die behoefte is vooral acuut in wetenschap en techniek. Hoewel het MIT vooruitgang heeft geboekt op het gebied van genderdiversiteit en het aantal vrouwelijke docenten de afgelopen jaren heeft uitgebreid, zijn de aantallen nog steeds laag. Tussen 1995 en 2004 is het percentage vrouwen op de faculteit gestegen van 7 naar 13 procent in de techniek en van 8 naar 13 procent in de wetenschap. Ondertussen was in 2004 het percentage vrouwen in de bachelor- en masteropleidingen respectievelijk 34 en 24 procent in de techniek en 53 en 34 procent in de wetenschap.
Sommigen noemen dit onevenredig bewijs van een lekkende pijpleiding. Hoewel het aantal vrouwelijke studenten in wetenschap en techniek aan Amerikaanse universiteiten gestaag is gegroeid, heeft het aandeel vrouwelijke faculteiten in sommige disciplines gelijke tred gehouden met die van mannen. Een recent onderzoek van de 50 beste Amerikaanse onderzoeksuniversiteiten heeft uitgewezen dat op de meeste wetenschappelijke en technische gebieden het percentage vrouwen dat een doctoraat behaalt aanzienlijk hoger is dan het percentage vrouwelijke docenten. Volgens Catherine Didion, uitvoerend directeur van het International Network of Women Engineers and Scientists, is het niet alleen een spel met getallen. De veronderstelling die we in het verleden hebben gehad, is dat als we de cijfers en graden omhoog kunnen krijgen, dit zich zou vertalen in een beweging in termen van [vrouwenfaculteit], zegt ze. Er is duidelijk een hapering.
Een complexe reeks problemen weerhoudt vrouwen ervan om een academische loopbaan na te streven: de moeilijkheid om werk en gezin te combineren, de eisen van de loopbaan van echtgenoten of partners, een ongunstig academisch klimaat, een laag zelfbeeld. En het syndroom voedt zichzelf: het gebrek aan vrouwelijke professoren betekent dat er weinig rolmodellen zijn voor ambitieuze afgestudeerde studenten om na te streven. MIT heeft programma's en beleid ontwikkeld om afgestudeerde vrouwen aan te moedigen in de academische wereld te blijven en vrouwelijke docenten aan te trekken en te behouden. In de afgelopen jaren zijn bijvoorbeeld afgestudeerde studentvrouwen getuige geweest van de groei van steungroepen en programma's, het opzetten van een beleid voor zwangerschapsverlof en de toewijzing van enkele beursfondsen voor dagopvang. Op facultair niveau heeft het Instituut de werkwijze van zoekcommissies gewijzigd om bredere zoekopdrachten te vergemakkelijken, een beleid inzake zwangerschapsverlof toegevoegd, een nieuw kinderopvangcentrum gebouwd en inspanningen geleverd om het culturele klimaat te veranderen, zodat vrouwen zich niet gemarginaliseerd voelen.
We kunnen het ons niet veroorloven talent te verliezen, zegt Alice Hogan, directeur van het National Science Foundations Advance-programma. Je hoort veel over de Chinese braindrain. Nou, we hebben hier een nationale braindrain. Het zijn de vrouwen en [minderheden] die niet actief zijn in de wetenschap. Omdat er zo veel op het spel staat, is MIT afgelopen voorjaar overeengekomen om samen met acht andere universiteiten het probleem van de lekkende pijpleiding te bestuderen. Voorlopige plannen roepen de universiteiten op om baselinegegevens te verzamelen en te vergelijken en ideeën uit te wisselen over het verbeteren van de situatie op elke universiteit.
Wegversperringen langs de weg
Het combineren van werk en gezin is een van de grootste uitdagingen die vrouwen noemen als ze het hebben over hun academische loopbaan. Laura Anne Lowery wist zeker dat ze academicus wilde worden toen ze vier jaar geleden begon aan haar PhD aan het Whitehead Institute. Nadat ze vorig jaar trouwde, begon ze te twijfelen. Mijn familie is het belangrijkste voor mij. Dat is echt wat mij drijft, en onderzoek, hoewel ik er dol op ben, staat op de tweede plaats, zegt ze. Ze is bang dat ze te lang moet wachten om een gezin te stichten. Dat hoor ik veel. Oudere vrouwelijke docenten zeggen dat ze hebben gewacht, en toen was het te laat.
Hedendaagse academici krijgen vaak pas een vaste aanstelling als ze achter in de dertig zijn, wat het krijgen van kinderen voor vrouwen nog moeilijker maakt. Didion noemt de noodzaak van postdoctorale opleiding vanwege het steeds interdisciplinaire karakter van wetenschap en techniek en het beperkte aantal faculteitsfuncties als redenen voor de vertraging. Vrouwen realiseren zich dat als ze het krijgen van kinderen uitstellen, ze er later misschien moeite mee zullen hebben, zegt biologieprofessor Hazel Sive.
Voor sommigen is de prijs van wachten te hoog. Anna Thornton zat in de tenure track in de werktuigbouwkunde, maar besloot in 2000 het MIT te verlaten, zodat ze meer tijd zou hebben voor haar gezin en omdat werk in de industrie haar aansprak. Ik was erg bezorgd over de hele ambtsperiode en het krijgen van een kind, zegt ze. Ik wilde mijn vermogen om mijn kinderen op een behoorlijke leeftijd te krijgen niet op het spel zetten.
Een ander probleem is dat van concurrerende carrières. Studies tonen aan dat vrouwelijke ingenieurs waarschijnlijk met andere ingenieurs of wetenschappers trouwen. Vrouwen zijn ook meer geneigd om carrièreoffers te brengen om hun relaties intact te houden. Toen Penny Beuning in 2001 met haar postdoc in de biologie begon, had ongeveer de helft van de 15 mensen in haar lab een langeafstandsrelatie. Haar man was in Minnesota om een postdoc af te ronden en ze vond de scheiding van zes maanden stressvol. Ik overwoog mijn postdoc op te geven als hij hier geen baan zou krijgen, zegt ze. Nu is ze op zoek naar een academische functie, wetende dat als haar man geen vaste aanstelling krijgt aan de Northeastern University, ze misschien haar baan moet opgeven.
De culturele marginalisering van vrouwen is een ander veelvoorkomend thema. Jessica Tsay 04, die volgend najaar zal beginnen met haar doctoraat in milieuvloeistoffen aan de Universiteit van Californië, San Diego, zegt dat ze zich zorgen maakt over gendervooroordelen. Hoogleraren beoordelen de prestaties van vrouwen anders en geven ze lagere cijfers, stelt ze. Beuning zegt dat vrouwen soms niet serieus worden genomen. Ze zegt bijvoorbeeld dat als een vrouw een idee heeft, het wordt genegeerd, maar als een man later dezelfde suggestie doet, is het een geweldig idee.
Volgens Nancy Hopkins, hoogleraar biologie, kan het culturele klimaat per vakgebied verschillen. Wiskunde, natuurkunde en informatica zijn traditioneel vakgebieden waar maar heel weinig vrouwen zijn, zegt ze. Anette Hosoi, universitair docent werktuigbouwkunde, vindt dat het veranderen van de academische omgeving tijd kost. [In] traditioneel door mannen gedomineerde velden, is er veel cultuur om rond te komen om vrouwen binnen te halen.
Zelfrespect is een andere hik in de pijplijn. Een onderzoek uit 2002 onder eerstejaarsstudenten van het MIT toonde aan dat 48 procent van de mannen zichzelf in de top 10 procent van alle eerstejaarsstudenten beoordeelde op het gebied van intellectueel zelfvertrouwen. Slechts 18 procent van de vrouwen beoordeelde zichzelf op dezelfde manier. Onder afgestudeerde studenten vond een onderzoek uit 2003 een minder uitgesproken maar nog steeds significant verschil: 29 procent van de vrouwen beoordeelde zichzelf in de top 10 procent, tegenover 39 procent van de mannen. Dat komt voor Hosoi niet als een verrassing. Undergrad en graduate vrouwen komen naar me toe en zeggen: ik kom hier niet door omdat iedereen slimmer is dan ik. En dan kijk je naar hun tests, en ze staan bovenaan de stapel.
En de academische wereld is geen plaats voor mensen met een gebrek aan zelfvertrouwen. Als je erover nadenkt, zijn er niet veel carrières waarin je constant onder de loep wordt genomen als een academische carrière, zegt Simona Socrate, SM 90, PhD 95, universitair docent werktuigbouwkunde. Biologieprofessor Sive is van mening dat het competitieve, agressieve karakter van de wetenschap sommige vrouwen kan doen instorten. Het kan erg stressvol worden om voldoende zelfpromotie te hebben, competitief genoeg te zijn om echt te voelen dat [ze] gelijkwaardig concurreren met mannen.
De afwezigheid van vrouwelijke rolmodellen is ook een deel van het probleem voor sommige jonge vrouwen. Als vrouwelijke eindexamenstudenten om zich heen kijken, zien ze heel weinig vrouwen [faculteit], en ze vragen zich af waarom, zegt Beuning. Tsay maakte dezelfde observatie als een student. Er waren vrouwen in de werktuigbouwkunde, zegt ze, maar lang niet genoeg.
Vrouwelijke docenten kunnen het moeilijk vinden om als rolmodel op te treden, vooral als ze maar heel weinig zijn. Krystyn Van Vliet, PhD 02, een assistent-professor materiaalkunde, is van mening dat een vrouwelijk faculteitslid het zat kan worden om de representatieve vrouw van de academische wereld te zijn. En docenten die kinderen hebben, zoals Socrate, voelen een spanning tussen het aanmoedigen van vrouwen en openhartig zijn over de uitdagingen van het hebben van een gezin en een academische carrière. Er is een prijs te betalen, en je vraagt je af, moet je stil zijn, of moet je ze laten weten? Ik probeer te zwijgen, omdat ik denk dat de beloningen beter zijn dan de prijs.
Een ander struikelblok voor vrouwen is de algehele kwaliteit van leven die samenhangt met een faculteitsfunctie. Thorntons ervaring met het academische leven was dat je ofwel 80-urige weken werkte ofwel niet slaagde. Socrate vergelijkt werken in de academie met het oprichten van een startend bedrijf. Zelfs nadat je een slopend proces hebt doorlopen waarvan ze denkt dat het een belangrijk afschrikmiddel is voor vrouwen, gaat het tempo nooit omlaag.
noodmaatregelen
Ondanks deze afschrikmiddelen is er enige reden tot hoop. Blanche Staton, associate decaan voor afgestudeerde studenten, zegt dat de afgelopen twee jaar het aantal afdelingsvrouwengroepen is verdubbeld, die ondersteuningssystemen, netwerkmogelijkheden en workshops bieden. Het kantoor van Statons biedt counseling, toegang tot programma's zoals MentorNet (een elektronische mentorservice) en discussies over onderwerpen als intimidatie en het combineren van werk en gezin.
Dergelijke programma's creëren een klimaat van openheid over vrouwenkwesties die studenten nuttig vinden. Lowery heeft verschillende workshops over vrouwen in de wetenschap bijgewoond en is gerustgesteld om de perspectieven van vrouwelijke docenten te horen, vooral als het gaat om het combineren van een gezin en een academische carrière. Ik denk dat hoe meer we dit soort verhalen horen, hoe makkelijker het voor vrouwen zal zijn om niet zo bang te zijn.
MIT heeft de kwestie van het krijgen van kinderen aangepakt door een beleid voor zwangerschapsverlof toe te voegen voor afgestudeerde studenten en door een studiebeurs aan te wijzen voor kinderopvang. Postdocs die door MIT worden gefinancierd, krijgen ook zwangerschapsverlof, maar de 36 procent van de fellows die door externe instanties worden gefinancierd, niet; evenmin ontvangen ze veel andere MIT-voordelen. De MIT postdoctoral-scholars Association, die middelen en belangenbehartiging voor postdocs levert, werkt aan een oplossing voor dit probleem.
Maar misschien wel het meest significant zijn de inspanningen van de Instituten om vrouwelijke docenten te werven en te behouden. Na veel gepubliceerde rapporten over de status van vrouwelijke faculteiten aan het MIT, uitgebracht in 2002, bekeek het Instituut kritisch zijn beleid en praktijken. Het creëerde een Instituutsbrede Raad voor Facultaire Diversiteit en een commissie voor gendergelijkheid in elke school. Het moedigde afdelingen ook aan om bredere zoekacties voor personeel uit te voeren. Hoogleraar materiaalkunde Lorna J. Gibson ontwikkelde een zoekhandboek dat best practices beschrijft, en exemplaren werden naar de faculteit gestuurd. Het verbreden van het zoeken naar personeel is gunstig voor iedereen, zegt Gibson. Het is niet altijd goed voor het Instituut om mensen aan te nemen die eruitzien als mensen die net met pensioen zijn. Je wilt iets nieuws en anders hebben, zegt ze. Het succes bij het werven van vrouwelijke docenten is wisselend, zegt Brown, maar hij gelooft dat met een verhoogd bewustzijn en een voortdurende nadruk op het uitbreiden van de reikwijdte van zoekcommissies, het Instituut uiteindelijk uniformiteit zal bereiken in het percentage vrouwelijke docenten in alle disciplines.
De School of Engineering, en met name de afdeling werktuigbouwkunde, heeft spectaculaire vorderingen gemaakt die Brown noemt. In totaal heeft de school sinds 2002 22 vrouwelijke docenten aangenomen, zes alleen in werktuigbouwkunde. Het is echt een kwantumverandering in de manier waarop ze zoeken en in de resultaten, zegt Brown. Decaan Thomas Magnanti zegt dat een deel van dat succes voortkomt uit het aannemen van mensen over de traditionele disciplinaire grenzen heen. We hebben gekeken op plaatsen waar we nog niet eerder hadden gekeken, en we hebben docenten ingehuurd met een achtergrond die misschien niet de natuurlijke is waar je aan denkt.
Hosoi, een fysicus van opleiding die lesgeeft op de afdeling werktuigbouwkunde, is daar een goed voorbeeld van. Heel toevallig ontdekte ze nog een geheim van het succes van de school tijdens een lunch voor jonge vrouwelijke docenten. Ik was verrast om te horen dat elk van hen was gevraagd om te solliciteren bij MIT en dat geen van hen anders zou hebben gesolliciteerd, zegt ze. Socrate is van mening dat deze proactieve werving van cruciaal belang is, want in tegenstelling tot mannen, die meer geneigd zijn risico's te nemen, zullen de meeste vrouwen pas solliciteren als ze er zeker van zijn dat ze precies aan de vereisten voldoen.
Hoewel werving een grote uitdaging is, is retentie even belangrijk. Om vrouwen aan de faculteit te helpen behouden, heeft MIT het beleid gewijzigd en stappen ondernomen om hun kwaliteit van leven te verbeteren. Een zwangerschapsverlof dat in 2002 is ingevoerd, erkent de fysieke componenten van het krijgen van een kind en onderscheidt zich van genderblind opvoedingsverlof. Het beleid staat een vrouw die een of meer kinderen baart toe om haar ambtstermijn met maximaal een jaar te verlengen. Maar Brown erkent dat het voor vrouwen moeilijk is om vrij te nemen. De financiering van facultair onderzoek bedraagt gemiddeld ongeveer $ 600.000 per persoon per jaar, zegt hij, en als iemand zich een jaar of twee jaar terugtrekt, wordt zijn financiering nul. Dan moeten ze opnieuw beginnen, en als de opstartperiode drie tot vier jaar is, hebben ze een enorme opoffering gemaakt in het midden van hun carrière.
Het creëren van extra kinderopvang op de campus in een nieuwe faciliteit in het Stata Center is een andere voorziening waarvan Brown hoopt dat het een echt verschil zal maken. Hij merkt op dat MIT het afgelopen jaar verschillende vrouwelijke faculteitsleden heeft aangenomen, waarbij het belangrijkste onderhandelingspunt de beschikbaarheid van dagopvangplaatsen voor hun kinderen was.
Inspanningen om het algemene academische klimaat te veranderen lijken ook vruchten af te werpen. Ik ben er zeker van dat ik heb geprofiteerd van de interesse op instituutsniveau om vrouwelijke docenten op hun gemak te stellen, zegt Van Vliet. Ze citeert lunches voor junior faculteitsvrouwen en kansen om te communiceren met senior faculteitsvrouwen. MIT heeft ook vrouwen in leiderschapsrollen geplaatst die programma's, centra leiden en onlangs, voor de eerste keer, een afdeling binnen de School of Science die andere vrouwelijke faculteiten inspireert. Het is leuk om ze als rolmodel te zien, zegt Van Vliet. Er is status aan het leiden van deze grote organisaties.
Antwoorden vinden
Biologieprofessor Hopkins, die een van de krachten was achter het baanbrekende rapport uit 2002 over de status van vrouwelijke faculteiten in de School of Science, heeft de nasleep van de publicatie van het rapport op de voet gevolgd. Ze is van mening dat MIT fantastisch werk heeft geleverd door de problemen aan te pakken die het naar voren heeft gebracht, maar voegt eraan toe dat er nog meer werk aan de winkel is. De vraag is, hoe krijg je de kandidatenpools? We moeten uitvinden waarom de vrouwen niet solliciteren.
Dat is precies wat MIT en acht peer-instituten, Princeton, Yale, Harvard, de University of Pennsylvania, de University of Michigan, Stanford, UC Berkeley en Caltechintend doen. Afgelopen april, tijdens hun tweede Presidents Conference on Gender Equity in Academic Science and Engineering, besloten de universiteiten na te gaan of ze statistisch gemeenschappelijke ervaringen hebben en vervolgens oplossingen en best practices te identificeren.
MIT's erfenis van institutionele moed bij het erkennen van en reageren op systemische problemen zal haar goed van pas komen bij het aangaan van deze uitdaging. En tenslotte, zegt Hosoi, zit het in de aard van het MIT om lastige problemen aan te pakken. Dit is wat ik leuk vind aan MIT. Waren allemaal ingenieurs, en we lossen problemen op. Hoewel het Instituut al enige vooruitgang heeft geboekt, is er nog veel werk aan de winkel omdat het worstelt om de lekkende pijpleiding te dichten.