211service.com
Gigwerkers krijgen vaak een oneerlijke deal. Dit bedrijf zegt dat het anders is.
Een gerasterde afbeelding met handen die op toetsenborden typen Getty
Veel AI-bedrijven verbergen een vies geheim. Achter de algoritmen zwoegt een leger mensen weg om trainingsgegevens te genereren.
Net als Lyft- en Uber-chauffeurs werken deze werknemers soms in stressvolle en anderszins slechte omstandigheden. Of ze worden geconfronteerd met een race naar de bodem in termen van lonen, strijden om werk op platforms waar het laagste bod de baan wint. Veel economen verwachten dat dit soort werk ook vaker zal voorkomen.
LeadGenius, een bedrijf opgericht door UC Berkeley-onderzoekers die online contractwerk bestudeerden, beweert anders te zijn. Haar aanpak en filosofie, waaronder het bevorderen van betere omstandigheden voor haar werknemers, kunnen waardevolle lessen opleveren over de toekomst van werk.
De oprichter en CEO van het bedrijf, Prayag Narula, had een ontmoeting met Will Knight, senior AI-redacteur van MIT Technology Review, om de inspanningen van het bedrijf te bespreken om het leven van een gigwerker te verbeteren.
Hoe zorg je ervoor dat gigwerkers eerlijk worden behandeld? Wat zijn de belangrijkste principes?
Eerlijkheid is moeilijk te definiëren, maar we hebben drie belangrijke principes gedefinieerd die wat wij denken dat de juiste principes zijn, samenvatten.
Ten eerste eerlijke lonen. We garanderen een uurloon dat voldoende is om een klein gezin te onderhouden in de regio's waarin we actief zijn. Dit kan twee of drie keer het minimumloon zijn, en het kan betekenen dat mensen die hetzelfde werk in verschillende regio's doen, verschillende lonen krijgen.
Ten tweede, samenwerking boven concurrentie. Degene die het laagste bod doet op een baan op UpWork of Fiverr of degene die het snelst reageert op Uber of Lyft mag het werk doen. Dit creëert in feite een race naar de bodem. Tijdens onze tijd bij UC Berkeley en daarbuiten hebben we publiceerde meerdere papers laten zien dat je betere resultaten behaalt als mensen samenwerken en samenwerken. Daarom hebben we technologie, processen en cultuur ontwikkeld die mensen aanmoedigt om samen te werken en elkaar te ondersteunen.
Ten derde, groeimogelijkheden. Het meeste werk in de gig-economie is gericht op projectmatig werk en speelt niet in op onze inherente behoefte om uitgedaagd, gewaardeerd, erkend en gegroeid te worden. We hebben loopbaantrajecten opgebouwd binnen LeadGenius die ervoor zorgen dat getalenteerde hardwerkende mensen groeien binnen de gemeenschap. U kunt manager worden, u kunt zelfs een voltijdse werknemer worden die voordelen en aandelen in het bedrijf krijgt. Ongeveer 20% van onze fulltime mensen is op deze manier begonnen.
Er zijn andere manieren om naar rechtvaardigheid te kijken. Wij waren een van de eerste organisaties die de Goede werkcode , een initiatief van de National Domestic Workers Alliance (NDWA).
Ik voel me echt genoodzaakt om bedrijven aan te spreken die hun menselijke inbreng onder het mom van 'AI' verbergen. Als je mensen niet erkent voor hun bijdrage, ontmenselijk je ze. Dit is waarom ik zeg dat zelfs de naam 'Mechanical Turk' die Amazon aan zijn online gig economy-service gaf, wreed en respectloos is .
UC Berkeley
Wat zijn de volgende stappen om een meer maatschappelijk verantwoorde onderneming op te bouwen?
We hebben een uitgekiende manier waarop we gegevens verzamelen over onze sociale impact, maar als we het zouden moeten samenvatten tot één statistiek, zouden dat de lonen zijn die wereldwijd door LeadGenius worden betaald. We hebben tot nu toe meer dan $ 10 miljoen aan lonen betaald. We zijn nu van plan om veel meer te investeren in training en samenwerking en om mensen niet alleen in LeadGenius te plaatsen, maar ook daarbuiten. Op die manier kan iedereen (of een klant van LeadGenius of niet) toegang krijgen tot getalenteerde en opgeleide mensen over de hele wereld. Voor dit initiatief zijn we actief op zoek naar partners.
Ons doel is om tegen 2023 $ 100 miljoen aan lonen uit te betalen.
Wat levert $ 10 miljoen eigenlijk op? Met andere woorden, hoe kunt u het welzijn, het geluk en de vooruitgang van werknemers effectiever meten?
Grote vraag. Je hebt helemaal gelijk dat 10 miljoen dollar niet veel zegt over de sociale impact. Het is belangrijk om de context erachter te begrijpen. Elke 6 tot 9 maanden verzamelen we gegevens over de economische verandering die leden van onze gemeenschap in hun leven hebben gezien dankzij LeadGenius. We verzamelen gegevens over hoeveel mensen werkloos of werkloos waren voordat ze bij LeadGenius kwamen (87%). Voor 25% van onze communityleden is LeadGenius hun enige bron van inkomsten; voor nog eens 27% is het hun grootste bron van inkomsten. En voor meer dan 80% van de leden van de gemeenschap wordt de opbrengst van LeadGenius gebruikt voor basisbehoeften (voedsel, huur, gezondheidszorg).
Ook vragen we mensen om hun algemene mening te geven over hoe hun leven kwalitatief is veranderd. De feedback is bijna universeel positief. Hier is een citaat uit de laatste enquête: het gaf me vertrouwen, bouw vertrouwen op in mensen. Het is een continu ondersteuningssysteem, niet alleen in termen van geldelijk aspect, maar ook nieuwe dingen om te leren, te ervaren. Het maakt niet uit dat we allemaal een verschillende achtergrond hebben - we worden allemaal gelijk behandeld en krijgen de kans om samen te werken op zo'n geweldig platform.
Bedrijven moeten verder gaan dan opvallende cijfers en processen opzetten om die impact (positief en negatief) te begrijpen.
Heb je de gezien meest recente verhaal over de contractmoderators van Facebook? Hoe kunnen grote bedrijven zoals Facebook proberen ethischer te zijn en ervoor te zorgen dat hun contractanten dat ook zijn?
Dat deed ik, en eerlijk gezegd was het pijnlijk om te lezen. Kijk, ik begrijp de problemen die gepaard gaan met het bouwen van een grote groep aannemers en de uitdagingen die het met zich meebrengt, maar ik zou Cognizant de schuld geven van het creëren van een werkcultuur die giftig is en die geen gehoor geeft aan de stemmen van zijn eigen mensen. Valse beloftes doen, niet transparant zijn, mensen het gevoel geven opgesloten te zitten en ze behandelen als vervangbare goederen vertegenwoordigen een verrotte bedrijfscultuur die volledig schurkenstaat.
Waar Facebook en (veel andere bedrijven) de fout in gaan, is dat ze hun leveranciers nooit controleren op ethische bedrijfspraktijken over hoe ze hun kenniswerkers behandelen. Wat Facebook in wezen zegt, is dat als ze de mensen niet rechtstreeks in dienst nemen, ze niets te zeggen hebben over hun welzijn. Dit is totale BS.
Het beste wat deze bedrijven kunnen doen, is het welzijn van hun aannemers en die van hun leveranciers serieus nemen. We hebben gezien dat dit punt keer op keer naar voren werd gebracht in de productie, waar veel bedrijven werden beschuldigd van het hoofdzakelijk gebruiken van sweatshops. Na een enorme opschudding werd het bedrijfsbeleid over de hele wereld gewijzigd. We hebben echter vreemd genoeg een oogje dichtgeknepen voor kenniswerkers, die net zo vatbaar zijn voor slechte werkomstandigheden en cultuur als in elke sweatshop in Bangladesh of India.
Om werknemers meer te betalen, verplaatst LeadGenius dan niet gewoon werk naar een hoger niveau in de voedselketen? Vervangt dat niet gewoon andere banen door minder stabiele?
Ik ben er niet zeker van dat LeadGenius het werk in de voedselketen zozeer naar boven verplaatst als wel dat het reageert op de verandering. Ons bredere doel is ervoor te zorgen dat het gig-economiemodel niet wordt misbruikt en om een bedrijf te creëren dat aantoont dat het zakelijk zinvol is om mensen goed te behandelen en hen eerlijke lonen te betalen.
Mary Gray zei in haar boek: Geest werk dat banen in de gig-economie niet alleen blijvend zijn, maar de toekomst van werk zijn. Dus de gig-economie komt eraan voor veel stabiele banen, waaronder die van mij en die van jou. Het minste wat we kunnen doen is de voordelen van deze banen versterken (flexibiliteit, meer controle, focus op output in plaats van inspanningen) en proberen de nadelen te compenseren.