211service.com
Het machineleesbare personeelsbestand
Xerox screent tienduizenden sollicitanten voor banen met een laag loon in zijn callcenters met behulp van software van een startend bedrijf genaamd evolueren die werkzoekenden automatisch vergelijkt met een computerprofiel van de ideale kandidaat.
Volgens deze gegevens, afkomstig uit het bestuderen van de arbeidsgegevens van veel vergelijkbare werknemers, is eerdere ervaring met het werken in callcenters geen goede voorspeller van succes. In plaats daarvan moet een persoon een creatief type zijn, maar niet te nieuwsgierig. Deelnemen aan één sociaal netwerk zoals Facebook is een pluspunt, maar betrokkenheid bij te veel is een negatief punt. Een korte rit naar het werk is een must - dat betekent dat een persoon minder snel zal stoppen voordat Xerox de opleidingskosten kan terugverdienen.
Hoewel persoonlijkheidsexamens niet nieuw zijn voor het bedrijfsleven, beginnen grote werkgevers zoals Xerox een concept te omarmen dat personeelswetenschap wordt genoemd en dat belooft prestatiebeoordelingen en beoordelingscv's veel meer datagestuurd te maken. Een van de bekendste pogingen om mensen aan te nemen en te ontslaan volgens de cijfers is bij Google , wiens HR-afdeling, People Operations genaamd, het aannemen van personeel heeft veranderd in een soort technisch project, waarbij computermodellen worden gebruikt om te bepalen hoe vaak elke kandidaat moet worden geïnterviewd, hoe groot de verhogingen moeten zijn en bijna elke andere personeelsbeslissing.
evolueren , gevestigd in San Francisco en opgericht in 2007, baseert zijn advies op gegevens die zijn verzameld uit tienduizenden werknemersbestanden van werknemers per uur, die ook 60 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking uitmaken. Aanvragers moeten een online test van een half uur afleggen die hen vergelijkt met een profiel van een succesvolle callcentermedewerker. Evolv heeft $ 42 miljoen opgehaald bij investeerders. Een andere startup, Gild, is begonnen software te gebruiken om computerprogrammeurs te scoren die hun werk in openbare repositories plaatsen, om sollicitanten te lokaliseren wiens cv anders in de prullenbak zou belanden (zie Een start-up die werkzoekenden scoort, of ze het nu weten of niet) .
Advocaten die de antidiscriminatiewetgeving toepassen, volgen deze trends. Hoewel het legaal is om bekwaamheidstests uit te voeren, kan aanwerving op basis van de beoordeling door een computer van schijnbaar niet-verbonden factoren - zoals het aantal sociale netwerken waar je lid van wordt - nieuwe vragen oproepen. Ze maken deze grote databases van mensen, zegt Christopher Moody , een arbeidsrechtadvocaat in Los Angeles. Steeds meer bedrijven doen pre-employment tests. Of dit werkelijk wijst op enige functiegerelateerde kwaliteit bij de sollicitant is twijfelachtig.
Het is gemakkelijk in te zien waarom Xerox over wil gaan op geautomatiseerde methoden. Hoewel het nog steeds fotokopieerapparaten verkoopt, is Xerox ook een van 's werelds grootste outsourcingbedrijven geworden (zie Q&A: Ursula Burns en The Empire Strikes Back). Het biedt diensten zoals het runnen van klantenservicecentra, het afhandelen van gezondheidsclaims en het verwerken van creditcardaanvragen die vorig jaar $ 11,5 miljard aan inkomsten opleverden.
Dat bedrijf is afhankelijk van een enorm personeelsbestand van 54.000 klantenservicemedewerkers, en vanwege het hoge verloop in banen per uur (het loon in de VS varieert van $ 9 tot $ 20 per uur), zal Xerox dit jaar 20.000 van hen moeten vervangen, zegt Teri Morse. vice-president voor werving bij Xerox Services. Morse zegt dat werknemers die minder dan zes maanden blijven, verlies veroorzaken voor Xerox vanwege de kosten van opleiding.
Sinds het bedrijf twee jaar geleden met pilottests van Evolv's analysesoftware begon, zegt Morse dat werknemers gemiddeld langer bij Xerox blijven en dat hun prestaties 3 tot 4 procentpunten beter zijn, zoals gemeten aan de hand van factoren zoals hoeveel klachten ze oplossen of hoe lang het duurt een oproep af te handelen. De software begint ook andere subtiele factoren te beïnvloeden, zoals de tijd van het jaar dat Xerox mensen in dienst neemt.
Morse zegt dat het baseren van beslissingen op gegevens betekent dat Xerox in staat is geweest om het aantal mensen dat het in overweging zal nemen voor banen per uur te verbreden, inclusief degenen die al lange tijd werkloos zijn. Maar de gegevens sluiten ook mensen uit. Morse zegt dat Xerox vandaag niet eens naar cv's kijkt van degenen die scoren in de rode categorie van Evolv's initiële gedragsbeoordeling, een online examen van 30 minuten dat werknemers thuis invullen. Individuen die sterk testen presteren beter en overleven langer, zegt ze. In het begin, tijdens het testen van het systeem, zegt Morse dat Xerox nog steeds inhuurt tegen het advies van de gegevens in. Nu, zegt ze, nemen we mensen die het slecht doen niet meer aan.