Wat ontbreekt er in de push om technologie te diversifiëren

Vorig jaar publiceerden veel Amerikaanse organisaties in reactie op Black Lives Matter diversiteitsverklaringen en gedurfde beweringen over het bevorderen van sociale verandering. Als zwarte geleerden in informatica zagen we deze verklaringen en toezeggingen als: reactionair en grotendeels ineffectief.

Corporate Amerika beloofde $ 50 miljard om raciale rechtvaardigheid aan te pakken, maar wees slechts een fractie van een procent van die fondsen toe aan directe subsidies, de beste manier om systeemverandering teweeg te brengen. Inmiddels zijn er zeker 230 hogeronderwijsinstellingen afgegeven verklaringen binnen twee weken na de moord op George Floyd. Velen noemden solidariteit, gelijkheid en meer inclusie, maar slechts één op de tien bevatte concrete actiepunten om raciale problemen aan te pakken.

Dit verhaal maakte deel uit van ons nummer van november 2021

• Zie de rest van het nummer
• Abonneren

De staat van dienst van deze instellingen wekt geen vertrouwen dat ze hun beloften zullen nakomen. Er is weinig verantwoording en geen manier om te beoordelen of deze toezeggingen daadwerkelijk de levens en het levensonderhoud van zwarte mensen hebben verbeterd.

Diversiteit en inclusie (vooral van zwarte mensen) kunnen de productontwikkeling verbeteren, innovatie stimuleren en creativiteit en ondernemerschap stimuleren, die allemaal de economie van het land aandrijven. Onderzoek toont aan dat meer diverse teams innovatiever zijn en meer omzet genereren.

We horen vaak het pad naar een technologische carrière beschreven als een pijplijn. De meeste inspanningen op het gebied van diversiteit in ons vakgebied waren erop gericht meer mensen met verschillende achtergronden in deze pijplijn te krijgen. En toch blijft de vertegenwoordiging hardnekkig laag. Tussen 2014 en 2020 is het aandeel zwarte en Latijns-Amerikaanse techprofessionals bij Facebook met minder dan gestegen twee procentpunten .

Waarom? De pijplijnmetafoor negeert de realiteit van racisme, classisme en seksisme waarmee mensen worden geconfronteerd die historisch zijn uitgesloten van technologische carrières. Personen die uitlekken worden vaak als gebrekkig beschouwd. Dit soort denken schreeuwt: ‘Repareer’ de mensen en niet het systeem.

Betreed het trajectmodel, een alternatief voor de pijplijnmetafoor. Pathway-advocaten proberen meerdere toegangspunten te creëren die iemand naar een technologische carrière kunnen leiden. Het idee is dat er mensen zullen binnenstromen vanuit andere vakgebieden, zoals techniek, kunst, wiskunde en zelfs de geesteswetenschappen. Een manier om deze stroom te bevorderen is door tweejarige en vierjarige scholen het voor mensen gemakkelijk te maken om in het ene programma te beginnen en in een ander programma te eindigen.

Verwant verhaal

Waarom het een vergissing is om tegen Silicon Valley te wedden?

De laatste golf van technologiebedrijven die Californië verlaat, heeft zich misschien vergist in wat het tot een centrum van innovatie maakt: het vermogen om te profiteren van zijn geluk.

Zelfs wanneer paden meer toegangspunten bieden, blijft het een uitdaging om er doorheen te komen, vooral voor minderheden in Amerika. Men moet nog steeds bekend zijn met de kansen op academisch succes en loopbaangereedheid - en zich bewust zijn van de barrières die in de weg kunnen staan. Die variëren tussen scholen, en zelfs tussen afdelingen binnen dezelfde school. En studenten moeten die kennis ook kunnen toepassen om door verouderde processen en complexe machtsstructuren te navigeren.

De vraag is, wat zou beter zijn? We pleiten voor een ecosysteembenadering waarin veel organisaties samenwerken om het gebrek aan vertegenwoordiging in technologie aan te pakken. Bij het technische ecosysteem moeten K-12-scholen, instellingen voor hoger onderwijs, bedrijven, non-profitorganisaties, overheidsinstanties en durfkapitalisten betrokken zijn. Publiek-private partnerschappen kunnen helpen bij het ontwerpen van omgevingen die inclusief zijn vanaf het moment dat mensen aan hun opleiding beginnen tot de dag dat ze hun loopbaan beëindigen.

Dit kan betekenen dat we systemen moeten herbouwen zoals gateway-wiskundecursussen (lessen zoals pre-calculus die studenten moeten behalen om hun studieprogramma voort te zetten) en registratieplichten (die voorkomen dat een student zich voor lessen inschrijft totdat het collegegeld en de kosten volledig zijn betaald ). Deze systemen vertragen de voortgang van studenten en bestendigen ongelijksoortige resultaten.

Universiteiten en technologiebedrijven zouden professionele ontwikkelingsmogelijkheden kunnen bieden aan studenten uit ondervertegenwoordigde groepen. Maar deze organisaties zouden eerst hun eigen cultuur moeten veranderen om meer inclusief te zijn. Dat betekent een nieuwe kijk op wervingspraktijken, die doorgaans afhankelijk zijn van professionele netwerken en resulteren in een homogene pool van sollicitanten, en het aanpakken van bronnen van algoritmische vooringenomenheid, zoals geautomatiseerde cv-screeners die kandidaten van bepaalde scholen selecteren en die met etnisch klinkende namen vermijden.

Organisaties en vakgebieden die deze benadering toepassen, zullen excellentie, innovatie en creativiteit bevorderen. Georgia State University is een goed model. De universiteit heeft prestatiehiaten weggewerkt door de invoering van: meta-majors die studenten selecteren wanneer ze zich inschrijven. Een biologie major die een meta-major als STEM kiest, volgt lessen samen met studenten die een loopbaan in andere STEM-gebieden nastreven, zoals geneeskunde of wiskunde. Vandaag, Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse studenten aan de staat Georgia afstuderen in hetzelfde tempo als blanke studenten.

Ecosystemen zijn afhankelijk van zowel universiteiten als bedrijven om verder te gaan dan diversiteitsverklaringen. Wat we nodig hebben is duurzame, bewuste verandering. Geld doneren aan een goed doel kan helpen, maar het moet gepaard gaan met beleid dat technologie rechtvaardiger kan maken.

Het belangrijkste is dat we de leiders van vandaag verantwoordelijk moeten houden door beleid en procedures te implementeren die de nadruk leggen op transparantie, naleving en handhaving. De beste manier om systemen op te lossen die sommigen ten goede komen en anderen uitsluiten, is door de onderliggende structuren aan te pakken, niet alleen de mensen.

Fay Cobb Payton is een University Faculty Scholar professor aan de North Carolina State University. Lynette Yarger is universitair hoofddocent en assistent-decaan aan de Pennsylvania State University. Victor Mbarika is Stallings Distinguished Scholar aan de East Carolina University.

zich verstoppen