211service.com
De lange weg naar inclusiviteit
Andrea Daquino
Ufuoma Ovienmhada, SM ’20, die dit najaar begon met een PhD-programma aan het Instituut, heeft een bachelor in werktuigbouwkunde van Stanford en een master van het MIT Media Lab. Maar zelfs met die referenties, zegt ze, heeft ze impliciete raciale vooroordelen op de campus ervaren. Tijdens een recente techniekles, zegt ze, twijfelden medestudenten aan haar vermogen om haar bij te houden en negeerden ze haar mening: toen het tijd was om aan een project samen te werken, grapte iemand dat ik gewoon de folders moest maken. Ovienmhada, medevoorzitter van de Black Graduate Student Association, merkt dat dit soort ervaringen haar zelfvertrouwen en geestelijke gezondheid hebben ondermijnd. Ik heb een last gevoeld in verband met mijn ras en geslacht, zegt ze. Het eist zijn tol.
In juli kondigde president L. Rafael Reif plannen aan om systemisch racisme bij het Instituut aan te pakken, waarbij hij erkende dat meerdere eerdere initiatieven niet genoeg hebben gedaan. Die inspanningen, die sinds ten minste de jaren zestig met horten en stoten zijn verlopen, waren gericht op het creëren van een meer inclusieve omgeving op de campus en het vergroten van het aantal studenten en docenten uit ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen. Maar het werk heeft veel verdriet en frustratie met zich meegebracht, merkte Reif op, en creëerde een onzichtbare, niet-gecompenseerde last voor minderheidsleden van de MIT-gemeenschap. Het blijft ook onvoltooid.
Hij voerde echter aan dat het Instituut en het land als geheel zich nu op een keerpunt bevinden, gekatalyseerd door de covid-19-pandemie, de politiemoorden op George Floyd en andere zwarte Amerikanen en de wijdverbreide aandacht voor kwesties van raciale rechtvaardigheid. Dit moment voelt precair, schreef hij. Het is daarom bijzonder dat het ook hoopvol aanvoelt.
Onder zwarte studenten en docenten is er een, zij het voorzichtig gevoel, dat het moment rijp is voor verandering. Ik ben zeker bemoedigd door de recente nieuwe toezeggingen die zijn gedaan aan het MIT en geloof dat dit veelbelovende vroege stappen zijn, zegt Paula Hammond '84, PhD '93, de David H. Koch '62 Professor in Engineering en hoofd van de afdeling Chemische Engineering.
Paula Hammond ’84, PhD ’93, leidde de commissie die in 2010 het Report on the Initiative for Faculty Race and Diversity uitbracht.
WEBB CHAPPELL
Tien jaar geleden hield Hammond toezicht op een rapport over diversiteit, waarin aanbevelingen werden gedaan voor het aannemen, behouden en begeleiden van docenten. Deze hebben geen wortel geschoten, zegt ze. In 2010 vormden zwarte professoren 3% van de faculteit van MIT; in 2020 blijft dat cijfer op 3%. (Terwijl de zwarte vertegenwoordiging onder hoogleraren toenam van 2% naar 3%, daalde het onder UD's van 5% naar 3% en onder universitair hoofddocenten van 5% naar 4%. Zie grafiek.) Nu echter, de belofte van een Het instellingsbrede strategische plan, dat in februari 2021 wordt gepubliceerd, suggereert dat MIT mogelijk klaar is om meer te doen. Echte systeemverandering kan alleen op een duurzame manier plaatsvinden, zegt Hammond.
Danielle Wood ’04, SM ’08, PhD ’12, een assistent-professor in het Media Lab, zegt dat ze dankbaar is dat MIT en de bredere Amerikaanse samenleving een discussie voeren over raciale onrechtvaardigheid. Toch vreest ze dat de belangstelling zal afnemen als het probleem uit het nieuws verdwijnt. Ik sta te popelen om met iedereen te praten die erover wil praten, maar ik wacht ook af hoe lang het zal duren, zegt ze.
Langzame vooruitgang
Sinds 1892, toen Robert R. Taylor de eerste zwarte student werd die afstudeerde aan het Instituut, waardoor hij de eerste geaccrediteerde zwarte architect van het land werd, is de vooruitgang in de richting van het verbeteren van diversiteit en inclusie aan het MIT traag en beladen geweest. Tegen het midden van de jaren '60 schreven zich elk jaar slechts een handvol Afro-Amerikanen in, wat neerkwam op minder dan 1% van de studenten. Pas toen de burgerrechtenbeweging aan het eind van de jaren zestig de nationale verandering begon te stimuleren, ondernam MIT weloverwogen actie door in 1968 een Task Force on Educational Opportunity op te richten en een nieuwe adjunct-directeur toelatingen aan te sturen om meer studenten uit minderheidsgroepen naar MIT te trekken. Ook in 1968 richtten studenten de Black Students' Union op.
Robert Taylor, MIT's eerste zwarte aluin, in 1906.
BIBLIOTHEEK VAN CONGRES
MIT's eerste vaste aanstelling zwarte professor, Frank S. Jones.
MET MUSEUMIn 1970 werd Frank Sidney Jones, een expert in stadsplanning, de eerste zwarte professor die een vaste aanstelling kreeg. In 1975 had MIT vijf zwarte faculteitsleden met een vaste aanstelling; in 1980 had het er zes; en in 1981 had het er negen. Maar het aantal daalde in de jaren tachtig - en het aantal niet-vastgestelde zwarte faculteitsleden daalde van 15 in 1975 tot slechts zeven in 1985. In 1988 had president Paul Gray '54, SM '55, ScD '60, die zich in het openbaar had toegezegd om de diversiteit van de faculteiten te vergroten, sprak zijn teleurstelling uit over de resultaten. In 1990 waren leden van ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen goed voor 14% van de inkomende studenten, maar minder dan 3% van de professoren.
In 1999 vertelde Clarence Williams, HM '09, een adjunct-hoogleraar stedelijke studies (nu emeritus) die als speciale assistent van de president voor minderhedenzaken diende, aan Technology Review: Het is belachelijk om te zeggen dat we het aantal mensen van kleur op de faculteit als we als eerstejaars de beste van het land krijgen. (Twee jaar later zou MIT Press publiceren) Technology and the Dream: Reflections on the Black Experience aan het MIT, 1941-1999 , zijn openhartige boek van 1000 pagina's met mondelinge geschiedenissen dat de frustraties van zwarte studenten, docenten en personeel niet schuwde.)
In verschillende spraakmakende gevallen organiseerden de zwarte faculteiten protesten of verlieten ze het MIT, hetzij omdat ze ontevreden waren over het klimaat in het instituut of omdat ze geen vaste aanstelling kregen. Theoretisch fysicus Sylvester James Gates '73, PhD '77, die in 1982 assistent-professor werd, nam ontslag in 1984, daarbij verwijzend naar het falen van het MIT om zijn beloofde doelen na te komen om meer ondervertegenwoordigde minderheden aan te trekken en te behouden. Ik heb altijd het gevoel gehad dat er een wederkerigheid is in een relatie met elke instelling die me aan haar normen zou houden, zei hij later. MIT faalde gewoon de mijne.
Project Interphase alum Jim Gates '73, PhD '77, als instructeur in 1975.
MET MUSEUMIn 1991 startte professor werktuigbouwkunde James Henry Williams '67, SM '68, geïrriteerd door het gebrek aan faculteitsdiversiteit, een reeks wekelijkse sit-ins buiten het kantoor van president Charles Vest en legde in de facultaire nieuwsbrief uit: At MIT my twoness, a professor en een zwarte professor, is aangescherpt in antagonistische streven in plaats van complementaire idealen; elk lijkt op gespannen voet met elkaar te staan, elk met grote risico's van onzichtbaarheid voor de ander. Het hoefde niet zo te zijn. Misschien wel het meest bekende conflict kwam in 2007, toen professor biologische technologie James Sherley, aan wie een aanstelling was geweigerd, een hongerstaking uitvoerde die nationale aandacht kreeg voordat hij het MIT verliet. De zaak leidde ertoe dat Frank L. Douglas, een professor in de praktijk en uitvoerend directeur van het MIT Center for Biomedical Innovation, uit protest ontslag nam.
Een historisch verslag
In de nasleep van Sherley's vertrek en uitgebreide discussies over raciale gelijkheid op de campus, vroeg Reif, die toen de provoost van het Instituut was, Hammond om het onderzoek naar facultaire diversiteit te leiden, met vertegenwoordigers van elk van de MIT-scholen. Twee en een half jaar lang voerden zij en haar team enquêtes, interviews en cohortanalyses uit met ondervertegenwoordigde minderheden aan het MIT, en in 2010 brachten ze hun historische rapport uit. Uit dit rapport bleek dat een groot percentage van de minderheidsfaculteiten afkomstig was uit een kleine pool: 36% had een undergraduate of graduate degree van MIT ontvangen en 60% had zijn doctoraat behaald aan MIT, Harvard of Stanford. Dat was verrassend, zegt Hammond. Haar groep ontdekte ook dat in vergelijking met blanke collega's, een onevenredig aantal leden van de minderheidsfaculteit het Instituut verliet zonder promotie. We hebben een overlevingscurve gemaakt, zegt ze. De resultaten waren ontnuchterend: ze ontdekten dat minderheidsfaculteiten de helft minder kans hadden om gepromoveerd te worden op het niveau van assistent-professor en universitair hoofddocent. Bij degenen die wel een vaste aanstelling kregen, leek de ontevredenheid hoog op te lopen, ook al is onder de blanke faculteit het cohort dat een vaste aanstelling heeft het meest tevreden, zegt Hammond. Sterker nog, hoe verder de minderheidsfaculteiten in hun loopbaan kwamen, hoe minder tevreden ze waren vergeleken met niet-minderheidscollega's. We dachten dat dit te maken had met het dragen van altijd vechten voor diversiteit, altijd vechten om te zijn wie je bent in een wereld die steeds kleine suggesties achterlaat dat wie je bent niet echt de norm is bij MIT, zegt Hammond. Ze worden gewoon moe.
Een tentoonstelling uit 1968 wijst op de beperkte inbreng van de zwarte gemeenschap in het stadsontwikkelingswerk van MIT.
MET MUSEUMDe aanbevelingen van de Hammond-groep voor structurele en culturele verandering omvatten het verbreden van het aanbod van hoogwaardige scholen waaruit afdelingen docenten rekruteerden en het verantwoordelijk houden van afdelingen voor doelen met betrekking tot het aannemen van minderheden. Het zou deel moeten uitmaken van waar we het over hebben als we het hebben over hoe goed een afdeling het doet, zegt Hammond. Als we faculteiten die betrokken zijn bij diversiteit niet belonen - als het geen deel uitmaakt van ons beloningssysteem, onderdeel van onze maatstaf - zal het niet veranderen. Met name dit punt veroorzaakte tegenwerking van sommige kringen, herinnert ze zich, waarbij sommige faculteitsleden bezwaar maakten tegen het onjuiste idee dat dit quota zou betekenen voor het aannemen van minderheden. Hammonds antwoord, zegt ze, was dat excellentie voortkomt uit inclusie, en MIT zal niet excellent zijn als het zijn diversiteit niet bevordert.
Hammond en haar collega's stelden ook manieren voor om een meer gastvrije sfeer te creëren. Ze adviseerden te investeren in anti-bias training; geld toewijzen voor programma's om meer studenten, postdocs en professoren in de vroege loopbaan aan te trekken; en het hebben van afdelingen om formele mentoren toe te wijzen aan junior faculteitsleden. Minderheidsfaculteiten moeten het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van de groep en dat degenen om hen heen in hen geïnvesteerd zijn en willen dat ze slagen, zegt ze. Onverschilligheid kan net zo erg zijn als iemand die negatieve opmerkingen maakt.
Betekenisvol mentorschap
Zoals zwarte faculteitsleden vaak hebben opgemerkt, omvat effectieve mentoring niet alleen een verwelkomende toon, maar ook specifieke acties en aanbiedingen voor inclusie. Danielle Wood van het Media Lab zegt dat ze als student aan het MIT met gemiddelde cijfers een mix van nuttig en niet-nuttig mentorschap ontving. Een adviseur ontmoedigde haar openlijk om een wetenschappelijke carrière na te streven. Maar toen ze werkte als onderwijsassistent voor aero-astroprofessor Olivier de Weck, SM '99, PhD '01, kreeg ze wat ze nu beschouwt als een van de meest cruciale begeleiding van haar carrière.
Studenten in het lab, 1986.
MET MUSEUM
Het BSU intramurale basketbalteam, 1968.
MET MUSEUMTijdens een rit van een uur naar New Hampshire voor een project waar ze aan werkten, gaf de Weck haar advies over wat er nodig was om te solliciteren voor een graduate school. Tot dan toe had ze de vereisten niet echt begrepen. Ik begreep niet hoe belangrijk het is om te laten zien dat je wat onderzoek hebt gedaan en dat je weet hoe je professioneel over je werk moet schrijven, herinnert ze zich. En misschien had ik het nooit geweten zonder die roadtrip. Wood dankt De Weck ook voor het helpen van haar bij het publiceren van haar eerste paper en voor het uitnodigen van haar voor een conferentie waar ze verschillende zwarte studenten ontmoette, die hen verder aanmoedigden. In 2018 werd Wood de eerste zwarte vrouwelijke professor die werd ingehuurd door het MIT Media Lab.
Ovienmhada, een van Woods afgestudeerde studenten, zegt dat het gevoelige mentorschap van een andere zwarte vrouw een waardevol onderdeel is geweest van haar MIT-ervaring. Tegelijkertijd merkt ze op dat het werk van het begeleiden van zwarte studenten en het dienen in diversiteitscommissies een last kan zijn voor zwarte faculteitsleden, vooral als die inspanningen niet worden beloond in beslissingen over aanstelling. Ondertussen is het aandeel ondervertegenwoordigde studenten uit minderheden op de campus sinds 2005 grotendeels onveranderd gebleven. Hoewel de Amerikaanse bevolking 13,4% zwart is, vormen volgens schattingen van de US Census 2019 slechts 6% van de studenten en slechts 2% van de afgestudeerden aan het MIT. leerlingen (zie schema, pagina 19).
Ovienmhada, die graag meer diversiteit en inclusie in het Instituut wilde zien, hielp onlangs bij het leiden van een petitie ter ondersteuning van Black Lives aan het MIT, die veel van de aanbevelingen van het Hammond-rapport weergeeft. Het grijpt ook terug op soortgelijke oproepen in 2015 van de Black Students' Union en de Black Graduate Student Association (BGSA).
Resultaten meten
Sommige aanbevelingen uit het Hammond-rapport en die studenteninitiatieven hebben meer grip gekregen, vooral die op het gebied van mentoring. Toch hebben velen dat niet. In 2018 plaatste het Institute Community and Equity Office (ICEO) scorekaarten die de voortgang van het Instituut kwantificeren: slechts 30% van de aanbevelingen in het Hammond-rapport, 29% van de aanbevelingen van de BGSA en 57% van de aanbevelingen van de Black Students' Union bleek te zijn uitgevoerd. Er is weinig vooruitgang geboekt omdat er geen verantwoordingsmechanismen waren tussen het Instituut, de bestuurders en de studenten, die weten wat ze nodig hebben, zegt Ovienmhada. Het Instituut zou moeten proberen ons vertrouwen te winnen. Ze zouden moeten proberen MIT voor ons beter te maken. Het zou niet mijn taak moeten zijn om MIT beter voor mezelf te maken.
De laatste tijd zijn er echter tekenen dat het Instituut een meer strategische en kwantificeerbare aanpak kiest. Zoals Reif aankondigde, is MIT van plan geld in te zamelen voor nieuwe beurzen voor afgestudeerden voor studenten uit ondervertegenwoordigde groepen. Het heeft beloofd te investeren in onderzoek naar antiracisme en het leren over raciale onrechtvaardigheid op de campus te bevorderen. Het belangrijkste is misschien wel het creëren van een instituutsbreed actieplan om gecentraliseerde doelen vast te stellen en een transparant proces uit te stippelen om deze te bereiken. Dit werk zal worden geleid door geassocieerde provoost Tim Jamison en gemeenschaps- en vermogensbeheerder John Dozier, die dit voorjaar is aangenomen.
Arbeidsdeskundige Phyllis Ann Wallace was de eerste vrouw die een vaste aanstelling kreeg bij Sloan.
Op een Instituutsbrede Dag van Dialoog in augustus bespraken Dozier en Jamison publiekelijk de ontwikkeling van het plan, dat in februari 2021 aan de MIT-gemeenschap zal worden gepresenteerd. De implementatie zal dan plaatsvinden over een periode van drie tot vijf jaar. Dozier, die rapporteert aan provoost Martin Schmidt en regelmatig met president Reif vergadert, erkende dat MIT het afgelopen decennium meer dan 170 aanbevelingen heeft ontvangen over diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie, waaronder het Hammond-rapport. De huidige inspanning zal dat werk eren, zei hij, maar zal gedeeltelijk anders zijn omdat het een kader zal bieden voor het definiëren van duidelijke doelen, terwijl specifieke programma- en activiteitenleiders verantwoordelijk worden gehouden voor het behalen ervan. Hij zei ook dat de gedecentraliseerde organisatiestijl van MIT, die heeft bijgedragen aan het wendbaar en innovatief houden van onderzoek, heeft geleid tot een breed scala aan inclusie-inspanningen, met wisselende resultaten. Het strategisch plan streeft naar consistentere resultaten met een gecoördineerde aanpak. Het idee, zegt hij, is ervoor te zorgen dat alle studenten, postdocs, medewerkers en docenten een gevoel van waarde en verbondenheid ervaren dat creativiteit en innovatie voedt.
Dozier maakte ook duidelijk dat het plan dat in februari wordt aangekondigd, zal ingaan op de belangrijkste doelen. Dit kan geen aanrechtplan zijn waarin we alles opnemen, zei hij. We moeten de komende drie tot vijf jaar een aantal prioriteiten stellen.
Betekenisvolle resultaten zullen voor een deel veel meer zwarte faculteit betekenen. We moeten enorm de nadruk leggen op het werven van Afro-Amerikaanse docenten - de telefoon opnemen en hen ervan overtuigen dat MIT een plaats is waar hun kansen grenzeloos zullen zijn, zegt Emery Brown, de Edward Hood Taplin-hoogleraar Medical Engineering and Computational Neuroscience, die heeft bijgedragen aan het Hammond-rapport van 2010. Tot nu toe is dat niet gedaan in de mate dat het zou moeten.
Brown - die ook directeur is van het Harvard-MIT Health Sciences and Technology Program, associate director van MIT's Institute for Medical Engineering and Science en een onderzoeker bij het Picower Center for Learning and Memory - voegt eraan toe dat hoewel MIT geweldige professionele kansen heeft gecreëerd voor hem heeft hij ook micro-agressies op de campus meegemaakt. Ik ging een keer met een lift naar boven en iemand vroeg me: 'In wiens lab werk je?' laboratoria kwamen naar me toe en zeiden heel agressief: “Waar ben je naar op zoek?” Ik negeerde het gewoon, maar het was heel duidelijk wat er aan de hand was. Dergelijke ontmoetingen, zegt hij, maken deel uit van de realiteit waarin je leeft als je een zwarte persoon in de VS bent.
Studentenleiders Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez en Isaiah Borne drongen in 2015 aan op diversiteit.
SHAM STHANKIYAls nieuw faculteitslid zag Brown zeer hooggeplaatste zwarte professoren die nogal afgemat waren over de vooruitzichten om diversiteit te verbeteren, herinnert hij zich. Ik dacht: 'Wauw, dat is interessant', want toen ik hier aankwam, was ik enthousiast om het voor mezelf en anderen te laten gebeuren. Na verloop van tijd ben ik gaan begrijpen waarom ze zich zo voelen.
We hebben een serieus gesprek over ras in de Verenigde Staten dat we sinds misschien de burgerrechtenbeweging niet meer hebben gezien, voegt hij eraan toe. Goede bedoelingen en herinneringen kunnen echter snel vervagen. Het is onze plicht om deze keer de bal niet te laten vallen en al deze vurige gevoelens om te zetten in echte actie en verandering.
Een tijdlijn van diversiteit bij MIT
1892
Robert R. Taylor, de eerste zwarte afgestudeerde van het MIT, is de eerste geaccrediteerde zwarte architect van het land.
1968
Shirley Ann Jackson '68, PhD '73 (natuurkunde) en Jennifer N. Rudd '68 (biologie) worden de eerste zwarte vrouwen die een diploma behalen aan het MIT. In 1973 wordt Jackson de eerste zwarte vrouw die een doctoraat behaalt aan het MIT en de tweede in de VS die een doctoraat in de natuurkunde behaalt.
1968
Studenten richtten de Black Students' Union (BSU) op, met als doel elkaar te ondersteunen en meer zwarte studenten naar de campus te halen.
1969
Project Interphase was de allerbelangrijkste academische ervaring die ik ooit in mijn leven heb gehad.
Sylvester James Gates Jr., '73, PhD '77, directeur van het Theoretical Physics Center aan de Brown University, over het in 1969 gelanceerde verrijkingsprogramma van MIT voor inkomende eerstejaars uit minderheden
1970
Frank Sidney Jones, directeur van het MIT Urban Systems Laboratory, wordt benoemd tot Jones Ford Professor of Urban Affairs and Planning, en wordt daarmee de eerste Afro-Amerikaanse professor in vaste aanstelling van MIT.
1972
Clarence G. Williams wordt benoemd tot assistent-decaan van de graduate school, belast met het leiden van de inspanningen om afgestudeerde studenten uit minderheidsgroepen te werven en te behouden. Binnen anderhalf jaar verdubbelt hij hun aantal.
1974
ZWARTEN VERTEGENWOORDIGEN
1975
Arbeidsdeskundige Phyllis Ann Wallace, een zwarte professor wiens onderzoek de federale overheid hielp om een precedent te winnen in een rechtszaak tegen AT&T wegens discriminatie op grond van geslacht en ras, wordt de eerste vrouw die een vaste aanstelling krijgt bij Sloan.
1975
BEVESTIGENDE ACTIEDOELEN
Met 18 zwarte faculteitsleden en 216 minderheidspersoneelsleden / bedienden, haalt MIT zijn doel niet: 31 docenten, 279 kantoorpersoneel.
1976
De Black Graduate Student Association (BGSA) is opgericht om nieuwkomers uit minderheden aan te moedigen en een gemeenschap van zwarte afgestudeerde studenten aan het MIT te helpen vormen.
1985
MINDER ZWARTE EERSTE MENSEN
Slechts 3,8% procent van de eerstejaarsklas van MIT is zwart - het laagste percentage in 10 jaar.
1992
Philip L. Clay, PhD ’75, wordt hoofd van de afdeling Urban Studies and Planning, de eerste zwarte professor die een afdeling aan het MIT voorzit. Clay was van 2001 tot 2011 kanselier van het MIT.
2007
James L. Sherley, universitair hoofddocent biologische technologie, verlaat het MIT.
2010
Een commissie onder leiding van professor Paula Hammond ’84, PhD ’93, publiceert het Report on the Initiative for Faculty Race and Diversity over de invloed van ras op werving, retentie, professionele kansen en collegiale ervaringen voor hoogleraren uit minderheden aan het MIT.
2015
Met haar aanstelling als hoofd van de afdeling Chemical Engineering, wordt Paula Hammond de eerste MIT-afgestudeerde, eerste vrouw en eerste gekleurde persoon die voorzitter wordt van een academische afdeling van de MIT's School of Engineering.
2015
Melissa Nobles wordt genoemd Kenan Sahin Dean van de School of Humanities, Arts, and Social Sciences (SHASS), waarmee ze de eerste zwarte decaan is van een van de vijf academische scholen van MIT.
2015
De BSU en de BGSA doen aanbevelingen aan de Academische Raad van MIT om een raciaal diverse MIT-gemeenschap te cultiveren en te ondersteunen.
2020
STUDENTENDIVERSITEIT
2020
De BGSA en BSU lanceren een petitie om Black Lives bij MIT te steunen. President Reif kondigt de ontwikkeling aan van een alomvattend, instituutsbreed actieplan voor diversiteit, gelijkheid en inclusie, dat naar verwachting in februari 2021 zal worden aangekondigd en over drie tot vijf jaar zal worden geïmplementeerd.
Verwant verhaal
Een kleine vijvervis in de zee Toen ik in de MIT-oceaan dook, had ik geen idee hoe verpletterend groot het zou voelen. Maar MIT kan studenten niet helpen zich thuis te voelen zonder te begrijpen wat ze niet weten.Verwant verhaal
Engineering terwijl Black Rekening houdend met Blackness als immigrant van de eerste generatie aan het MIT.Verwant verhaal
Een plaats op de eerste rij voor #BlackLivesMatter Ik ben een aspirant-ingenieur met veel passies. Maar voor sommige mensen maakt het feit dat ik zwart en vrouw ben, me inherent lui, inferieur en onwaardig.